İş hayatında kıdem tazminatı, işçinin yıllarca verdiği emeğin karşılığı ve hukuki teminatıdır. Ancak bu hakkı tam ve eksiksiz alabilmek, sadece çalışma süresine değil; fesih şekline ve yasal sürecin doğru işletilmesine bağlıdır. Bu yazımızda, kıdem tazminatına hak kazanma şartlarından hesaplama yöntemlerine, arabuluculuk başvurusundan icra aşamasına kadar tüm detayları, güncel yargı kararları ve örnek dilekçeler eşliğinde ele alacağız.

🔎 Kıdem Tazminatı Alacağı Nedir ve Kimler Hak Kazanır ?

İş hukukunun bir konusu olan kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak geçirdiği en az bir tam yıl çalışma karşılığı olarak, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesi durumunda kendisine (veya ölümü halinde mirasçılarına) ödenen toplu bir paradır. Paranın miktarı işçinin çalışma süresine ve ücretine göre belirlenir. Yasal dayanağı 1475 sayılı eski İş Kanununun 14. maddesidir.

📌 Bilgi Notu: 2003 tarihli 4857 sayılı güncel İş Kanunu’nun 120. maddesindeki: “25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.” düzenlemesi uyarınca, kıdem tazminatına ilişkin 14. madde halen yürürlüktedir. Bu nedenle her iki kanun birlikte değerlendirilmelidir.

Kıdem tazminatı alabilmenin temel şartları

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu ve halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca şu üç temel şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir:

1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi: İş sözleşmesinin kural olarak belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde (işin biteceği tarihin önceden belli olduğu durumlarda), sürenin sonunda sözleşme kendiliğinden biterse kural olarak kıdem tazminatı doğmaz.
2. En az 1 yıl çalışma şartı: İşçinin aynı işverenin yanında veya aynı işverene bağlı farklı iş yerlerinde geçirdiği toplam sürenin en az 1 tam yıl (365 gün) olması zorunludur.
3. İş sözleşmesinin tazminatı hak edecek şekilde sona ermiş olması: Sürecin en kritik şartı budur. İş sözleşmesinin feshedilme biçimi, tazminatın kaderini belirler. Kıdem tazminatına hak kazandıran temel fesih halleri şunlardır:
   • İşverenin haksız feshi: İşçinin hiçbir kusuru yokken işten çıkarılması.
   • İşçinin haklı nedenle feshi: Ücretin ödenmemesi, mobbing veya kötü çalışma koşulları gibi İş Kanunu 24. maddesinde sayılan haller nedeniyle işçinin ayrılması.
   • Özel durumlar: Askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlenmesi veya işçinin ölümü.

✨ Kendi İsteğiyle Ayrılan (İstifa Eden) İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Kural olarak istifa eden işçi tazminat alamaz; ancak buradaki istifa, haklı bir neden olmaksızın yapılan işten ayrılmaları ifade eder. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında haklı nedenle veya kanunun imkan sağladığı hallerdeki istifa halinde işçinin kıdem tazminatı alma hakkı vardır.

İstifa ederek tazminat almanın yolları

Uygulamada sıkça karşılaşılan ve tazminatınızı alarak işten ayrılmanızı sağlayacak çıkış yolları şunlardır:

• Mobbing (baskı, kötü muamele, istifaya zorlama vb.) uygulanması
• İşverenin iş güvenliği kurallarına uymaması nedeniyle işçinin iş kazası geçirmesi
• Maaşın resmi olmayan şekilde (bir kısmının elden bir kısmının bankadan) ödenmesi
• Maaşın asgari ücretten az olması
• Maaş ödemesinin 20 günden fazla gecikmesi veya maaşın eksik ödenmesi
• Fazla mesai ücretinin eksik veya hiç ödenmemesi
• Sigorta primlerinin eksik veya hatalı bildirilmesi
• Sigorta kayıtlarında gerçeğe aykırı giriş çıkışlar yapılması
• Yıllık izin kullanılan dönemin ücretinin izne çıkmadan önce peşin olarak ödenmemesi
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) günlerinde (23 Nisan, 19 Mayıs, Ramazan bayramı vb.) yapılan çalışmaların ücretinin ödenmemesi
• Erkek işçinin askere gitmesi (Bedelli askerlik dahil)
• Kadın işçinin evlenmesi (Bu istifa hakkını resmi nikah tarihinden itibaren 1 yıl içinde kullanabilir)
• İşçinin emekli olması veya yaş dışında emeklilik şartlarını sağlaması
• İşverenin herhangi bir sebep yokken işçiyi işten çıkarması
• İşverenin işçiyi haksız olarak işten çıkarması

🛑 İşçinin Kıdem Tazminatı Alamayacağı Haller

Kanun koyucu işçinin Kıdem tazminatı hakkını mümkün olduğunca korumaktadır. Ancak bu koruma sınırsız değildir; Mevzuat belirli durumlarda işvereni de koruma altına almıştır. Kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldıran temel durumlar şunlardır:

1. İşçinin haklı bir neden olmaksızın istifa etmesi

İşçinin, İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan (maaş ödenmemesi, mobbing, SGK primlerin eksik gösterilmesi vb.) herhangi bir haklı gerekçesi olmadan kendi rızasıyla işten ayrılması durumunda tazminat hakkı doğmaz. Sadece “daha iyi bir iş buldum”, “devlet memurluğuna geçeceğim” veya “yoruldum” diyerek verilen istifa dilekçeleri, kural olarak tazminatın kaybı anlamına gelir.

2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar (İş K. Madde 25/2)

İşverenin, işçiyi İş Kanunu’nun 25/2. maddesi kapsamında haklı nedenle derhal fesih ile işten çıkarması durumunda işçi tazminat alamaz. Bu kapsama giren bazı örnekler şunlardır:

• İşe girişte yalan beyan: İşçinin, işe alınmak için gerekli vasıflara sahip olmadığı halde gerçeğe aykırı bilgiler vererek işvereni yanıltması.
• Hakaret ve saygısızlık: İşçinin; işverene, aile üyelerine veya çalışma arkadaşlarına karşı şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi ya da asılsız ihbarlarda bulunması.
• Cinsel taciz: İşçinin, işverenin bir başka personeline cinsel tacizde bulunması.
• İşyerinde sataşma ve madde bağımlılığı: İşçinin işverene veya çalışma arkadaşlarına sataşması, işyerine alkol/uyuşturucu madde etkisinde gelmesi veya bu maddeleri işyerinde kullanması.
• Doğruluk ve bağlılığa aykırılık: İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak veya işyerine ait meslek sırlarını ifşa etmek gibi sadakat borcuna aykırı davranışlar.
• Yüz kızartıcı suç işlemek: İşçinin işyerinde, hapis cezası ertelenmeyen ve yedi günden fazla cezalandırılan bir suç işlemesi.
• Devamsızlık: İşverenden izin almadan veya haklı bir neden sunmadan; ardı ardına iki iş günü, bir ayda iki defa tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda toplam üç iş günü işe gelmemesi.
• Görevini yapmamakta ısrar etmek: İşçinin yapmakla yükümlü olduğu görevlerin kendisine hatırlatılmasına rağmen, bu görevleri yerine getirmemekte direnmesi.
• İş güvenliğini tehlikeye atmak ve maddi zarara neden olmak: İşçinin ihmali veya kastı sonucu iş güvenliğinin tehlikeye düşmesi; işyerindeki araç, gereç veya tesisatın işçinin 30 günlük maaşıyla ödeyemeyeceği derecede hasara uğraması.

3. Bir yıllık kıdem süresinin dolmamış olması

İşçi işten haklı sebeple ayrılsa veya işveren işçiyi haksız olarak işten çıkarırsa bile; eğer işçinin çalışma süresi henüz 365 günü (1 tam yılı) doldurmadıysa, yasal olarak kıdem tazminatı alması mümkün değildir.

Ancak, işçinin bir yıllık kıdeminin dolmasına çok kısa bir süre kala (1-2 gün), sırf tazminat ödemekten kaçınmak amacıyla yapılan fesihler hukukta “hakkın kötüye kullanılması” olarak değerlendirilebilmektedir. Yargıtay’ın bazı kararlarında bu tür kötü niyetli fesihlerde tazminatın ödenmesi gerektiği hüküm altına alınmış olsa da; kanundaki sürelerin kesinliği ve bu sürelerin esnetilemeyeceğine dair aksi yönde görüşler ve kararlar da mevcuttur.

4. Belirli süreli sözleşmenin sona ermesi

Eğer iş sözleşmesi; en baştan belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir sürenin (örneğin 2 yıl) dolması akabinde kendiliğinden sona erecek şekilde yapılmışsa, kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Yargıtay’ın yerleşik uygulamalarına göre, sözleşmenin herhangi bir tarafça feshedilmesine gerek kalmadan sürenin bitimiyle sona ermesi, tazminat gerektiren bir fesih türü olarak kabul edilmemektedir.

📌 Bilgi Notu: İşveren, işçinin kıdem tazminatı hakkını engellemek amacıyla aslında belirsiz olması gereken bir sözleşmeyi belirli süreli gibi göstermiş veya süre bitiminde sürekli yeni sözleşmeler imzalatmışsa (zincirleme sözleşme), bu durum işçinin yasal haklarını ortadan kaldırmaz. Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre; yasal bir zorunluluk olmaksızın üst üste yenilenen bu tür sözleşmeler, en baştan itibaren “Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi” olarak kabul edilir ve işçiye kıdem tazminatı hakkı tanınır.

✅ Kıdem Tazminatı Almak İçin İşten Çıkış Nedenleri

İş sözleşmesinin sona erme biçimi, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağınızı belirleyen en temel unsurdur. Yasalarımız, işçinin emeğini korumak adına belirli fesih türlerinde tazminat ödenmesini zorunlu kılmıştır.

1. İşverenin haksız feshi (işten çıkarılma) ve işçinin tazminat hakkı

İşveren, geçerli bir sebep sunmadan veya İş Kanunu’nun 25/2. maddesinde belirtilen (hırsızlık, devamsızlık gibi) ağır kusurlar olmaksızın işçinin işine son verirse, bu durum haksız fesih olarak adlandırılır. Haksız fesih durumunda işveren, işçinin biriken tüm kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Haksız fesih kapsamına giren bazı örnekler:

• Küçülme veya ekonomik nedenler: Ekonomik kriz veya departman birleşmesi gerekçe gösterilerek işten çıkarma yapılabilir; ancak işveren bu durumda “feshin son çare olması” ilkesine uymalıdır. İşçinin başka departmanda çalışma ihtimalinin değerlendirilmemesi feshi geçersiz kılabilir.
• Performans düşüklüğü: İşverenlerin en sık başvurduğu ancak ispatı en zor olan yöntemdir. Somut verilere dayanmayan, işçiye önceden uyarı yapılmayan ve eğitim desteği verilmeden “performansın düşük” denilerek yapılan fesihler haksızdır.
• Sendikal faaliyetler: İşçinin bir sendikaya üye olması, sendikal toplantılara katılması veya iş yerinde sendikal örgütlenme yapması nedeniyle işten çıkarılması kesinlikle haksızdır. Bu durumda kıdem tazminatının yanı sıra çok yüksek tutarlı sendikal tazminat da doğar.
• İşçinin şikayet hakkını kullanması: İşçinin haklarını alamadığı için SGK’ya veya Alo 170 hattına işvereni şikayet etmesi sonucu “intikam” amacıyla yapılan fesihler, Yargıtay tarafından haksız ve kötü niyetli kabul edilir.
• Savunma alınmadan yapılan fesihler: İş Kanunu’na göre, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili bir nedenle işten çıkarılabilmesi için mutlaka yazılı savunmasının alınması gerekir. Savunma alınmadan yapılan bu tür fesihler, ortada haklı bir neden olsa bile usulden haksız sayılabilir.
• Sosyal medya paylaşımları: İşçinin sadece kişisel görüşlerini ifade ettiği sosyal medya paylaşımları nedeniyle işten çıkarılması çoğu zaman ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilir ve fesih haksız kabul edilir.

📌 Bilgi Notu: İşveren sizi haksız yere işten çıkardığında sadece kıdem tazminatı değil, eğer yasal bildirim sürelerine uymamışsa ihbar tazminatı da ödemek zorundadır. Ayrıca, iş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve kıdeminiz 6 aydan fazlaysa, işe iade davası açma hakkınız da doğabilir.

2. İşçinin haklı nedenle feshi (İş Kanunu 24. Madde – Tazminatlı istifa)

İş hukukunda genel kural işçinin istifa etmesi halinde tazminat alamayacağı yönünde olsa da, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi bu durumun en büyük istisnasıdır. Eğer iş yerinde katlanılması beklenemeyecek olumsuzluklar varsa, işçi “haklı nedenle” sözleşmeyi derhal feshederek kıdem tazminatını talep edebilir. İşçiye tazminatlı ayrılma hakkı tanıyan bu durumlar kanunda üç ana grupta toplanmıştır.

2.1. Sağlık sebepleri

Yapılan iş, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hale gelirse işçiden bu şartlarda çalışmaya devam etmesi beklenemez. Yine işçinin sürekli olarak birlikte çalışmak ve görüşmek zorunda olduğu işveren veya işyerindeki diğer bir işçi bulaşıcı bir hastalığa yakalanırsa, işçi haklı fesih hakkını kullanabilir.

2.2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (En sık karşılaşılan durumlar)

Uygulamada davaların büyük çoğunluğu bu başlık altında toplanır. İşçinin tazminat alarak işi bırakabileceği başlıca örnekler şunlardır:

• Maaşın ödenmemesi: Ücretin parça parça yatırılması, geç ödenmesi veya bir kısmının “elden” verilmesi.
• Fazla mesai ve yan hakların ödenmemesi: Fazla çalışma ücretlerinin, yıllık izin paralarının veya resmi tatil (UBGT) ücretlerinin ödenmemesi.
• SGK primlerinin eksik yatırılması: İşçinin maaşının bir kısmının elden verilmesi veya sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden değil, asgari ücretten yatırılması.
• Mobbing ve psikolojik baskı: İşçinin sistematik olarak baskıya, hakarete veya aşağılanmaya maruz kalması.
• İş sözleşmesine aykırılık: İş tanımı dışında işler verilmesi veya iş şartlarının ağırlaştırılması.
• Yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesi: İş Kanunu’nun 57/1 maddesi uyarınca işveren, yıllık izne çıkan işçiye bu döneme ait ücretini izne başlamadan önce peşin olarak ödemek zorundadır. Bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi, işçi için tazminatlı istifa (haklı fesih) hakkı doğurur.

2.3. Zorlayıcı sebepler

İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin (doğal afet, karantina vb.) ortaya çıkması durumunda işçinin işten ayrılması haklı neden olarak kabul edilir.

📌 Bilgi Notu: İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanırken genellikle noterden ihtarname çekmesi tavsiyesi edilir. Bazı durumlarda ihtarname çekmeden eylemli fesih işlemi de yapılabilir. Bu tercihin, iş hukuku alanında çalışan bir Avukat görüşü doğrultusunda kullanılması tavsiye edilir.

3. Özel durumlar nedeniyle fesih ve tazminat hakları

İş sözleşmesinin sona ermesinde bazen ne işverenin kusuru ne de işçinin haklı bir nedeni vardır; sadece yasal mevzuattaki düzenlemeler kapsamında kabul görmüş, tazminatlı istifa hakkı tanıyan, hayatın olağan akışındaki “özel durumlar” söz konusudur.

3.1. Kadın işçinin evlilik nedeniyle istifası (evlilik tazminatı)

Kadın çalışanlar, resmi nikah tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmelerini evlilik gerekçesiyle feshederlerse, kıdem tazminatına hak kazanırlar. Düğün tarihi ile nikah tarihi farklı ise hak kaybı yaşamamak adına, kanunun esas aldığı kriterin nikah tarihi olduğu unutulmamalıdır.

3.2. Askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma

Erkek işçiler, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılmak zorunda kaldıklarında, çalışma süreleri 1 yılı doldurmuşsa tazminatlarını alabilirler.

📌 Bilgi Notu: Yargıtay ve güncel hukuk uygulamalarına göre, bedelli askerlik nedeniyle işten ayrılanlar da kıdem tazminatına hak kazanır.

3.3. Emeklilik sebebiyle işten ayrılma

Emeklilik nedeniyle işten ayrılmak en bilinen tazminat hakkıdır. Ancak sigortalılık süresini ve prim gün şartını sağlamasına rağmen yaş şartı gerçekleşmediği için henüz emekli olamayan (emeklilik için yaşının dolmasını bekleyen) kişiler de tazminatlı çıkış hakkını kullanabilir. Bunun için SGK’dan alacakları “Kıdem Tazminatı Alabilir” yazısı ile istifa etmeleri gerekir.

3.4. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı

İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu durumda, işçinin yasal mirasçıları (eşi, çocukları, anne-babası vb.) işverene başvurarak işçinin birikmiş kıdem tazminatını talep etme hakkına sahiptir.

📈 Kıdem Tazminatı Alacağı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplamasının temel formülü oldukça basittir: İşçinin işe başladığı tarihten itibaren her tam yıl için, işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında tazminat ödenir. Bir yıldan artan süreler ise oranlanarak hesaplamaya dahil edilir. Şimdi ayrıntılarına değinelim.

1. Giydirilmiş brüt ücret nedir ve nasıl belirlenir?

Kıdem tazminatı hesaplanırken banka hesabınıza yatan net maaş tutarı değil; bordronuzda görünen çıplak brüt ücretinize süreklilik arz eden tüm yan hakların (yemek, yol, ikramiye vb.) eklenmesiyle elde edilen Giydirilmiş brüt ücret esas alınır.

• Hesaplamada son ücret kuralı: Tazminat, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki en son giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.
• Giydirilmiş brüt ücretin içinde neler yer alır? Hesaplamayı yaparken brüt maaşınızın üzerine şu ödemelerin aylık ortalamalarını eklemelisiniz:
  • Yemek yardımı: İş yerinde nakdi yemek parası ödeniyorsa bu bedel; Nakdi ödeme yapılmadan doğrudan işverence yemek veriliyorsa bu yemeğin nakdi karşılığı asıl ücrete eklenir.
  • Yol yardımı: İş yerinde nakdi yol ücreti ödeniyorsa bu bedel; Nakdi ödeme yapılmadan servis hizmeti sağlanıyorsa nakdi karşılığı asıl ücrete eklenir.
  • İkramiyeler: Yılda bir veya birkaç kez verilen düzenli ikramiyeler asıl ücrete eklenir.
  • Düzenli yakacak/eğitim/bayram yardımları: Her yıl düzenli olarak ödenen sosyal yardımlar asıl ücrete eklenir.
  • Süreklilik arz eden primler: Satış primi gibi her ay veya düzenli periyotlarla ödenen ek ücretler asıl ücrete eklenir.
• Hangi ödemeler dahil edilmez? Süreklilik arz etmeyen veya işin yapılması için verilen ödemeler hesaplamaya katılmaz:
  • Yıllık izin ücreti
  • Evlenme veya doğum yardımı gibi tek seferlik ödemeler
  • Harcırahlar (iş seyahati masrafları)
  • Fazla mesai ücretleri (Yargıtay kararlarına göre genellikle süreklilik arz etmediği kabul edildiği için dahil edilmez)

2. Kıdem tazminatında tavan ücret uygulaması

Maaşınız ne kadar yüksek olursa olsun, devletin her yıl belirlediği bir üst sınır vardır. İş Kanunu uyarınca, işçiye ödenecek kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen emeklilik ikramiyesi tutarını geçemez. Bu sınıra kıdem tazminatı tavanı denir.

• Maaşınız tavanın üstündeyse: Maaşınız ne kadar yüksek olursa olsun (örneğin brüt 800.000 TL olsa bile), hesaplama iş akdinin sona erdiği tarihteki yasal tavan rakamı üzerinden yapılır.
• Maaşınız tavanın altındaysa: Kendi giydirilmiş brüt ücretiniz üzerinden tazminat hesaplaması yapılır.

3. Kıdem tazminatına esas hizmet süresi

Kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınan hizmet süresi, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen süredir. Ancak bu süre hesaplanırken sadece takvim günlerine bakılmaz; hukuki olarak kritik ayrıntılar mevcuttur.

• Bir tam yıl kuralı: Kıdem tazminatına hak kazanmak ve hesaplama yapabilmek için aynı işverenin işyerlerinde en az 1 tam yıl çalışılmış olması gerekir. Bir yılı aşan süreler (ay ve gün olarak) ise oransal olarak hesaplamaya dahil edilir.
• Aynı işverene bağlı farklı işyerleri: İşçinin aynı işverene ait farklı şubelerde veya farklı iş yerlerinde çalışması durumunda, tüm bu süreler birleştirilerek toplam hizmet süresi bulunur.
• Aralıklı çalışma durumunda kıdem hesabı: İşçinin aynı işveren bünyesinde farklı zaman dilimlerinde çalışmış olması durumunda; bu süreler birleştirilerek toplam hizmet süresi bulunur. Ancak bu birleştirme işleminin yapılabilmesi için belirli hukuki şartlar mevcuttur:
  • Sürelerin toplanması kuralı: İşçi, aynı işverenin yanında çalışmış, ayrılmış ve bir süre sonra tekrar aynı işverene bağlı bir işyerinde işe başlamışsa; önceki çalışma süreleri ile son çalışma süresi toplanır.
  • Önceki dönemin tasfiye edilmemiş olması: Eğer işçi önceki ayrılışında kıdem tazminatını tam ve usulüne uygun şekilde almışsa, o dönem “tasfiye edilmiş” sayılır ve yeni dönem hesabına dahil edilmez. Ancak tazminat ödenmemişse, tüm dönemler birleştirilir.
  • Her çalışma dönemi sonunda kıdem tazminatına hak kazanılmış olunması: Birleştirilecek olan çalışma dönemi işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı şekilde sona ermiş olmalıdır. İşçinin haklı neden olmadan istifa etmesi veya işverenin haklı nedenle işçiyi çıkarması durumunda bu dönem kıdem süresinde dikkate alınamaz.
  • Zamanaşımı detayı: 12.10.2017 tarihinden önceki çalışmalar için 10 yıl, bu tarihten sonraki çalışmalar için 5 yıllık zamanaşımı süresi dolmadan diğer çalışma dönemi başlamış olmalıdır. Yani iki dönem arasında zamanaşımı süresini aşacak kadar boşluk olmamalıdır.

4. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayan süreler

Kıdem süresi hesaplanırken, iş ilişkisinin devam etmesine rağmen yasal olarak çalışma süresinden düşülmesi gereken bazı özel dönemler vardır.

• Ücretsiz İzin süresi: İşçinin ücretsiz izin kullandığı dönemde iş sözleşmesi askıdadır; kıdem süresi işlemez.
• Uzun süreli raporlar: İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde aldığı raporlar kural olarak kıdem süresini olumsuz etkilemez, yani raporlu süreçte kıdemi işlemeye devam eder. Ancak raporlu olunan süre işçinin ihbar süresini 6 hafta aşarsa iş sözleşmesi askıya alınır, işverenin ücret ödemesi gerekmez, işçinin kıdem süresi işlemez.
• Tutukluluk ve gözaltı süreleri: İşçinin herhangi bir nedenle tutuklanması veya gözaltına alınması durumunda, bu sebeple işe devam edemediği süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Eğer bu süre ihbar süresini aşarsa, işverenin sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı da doğar.
• Grev ve lokavt süreçlerinde geçen süreler: Yasal bir grev veya lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalır. Bu dönemde geçen süreler için işçiye ücret ödenmediği gibi, bu süreler kıdem tazminatı hesaplamasına da dahil edilmez.
• Çıraklık dönemi ve staj süreleri: İşçi aynı iş yerinde daha önce “çırak” olarak çalışmışsa, çıraklık sözleşmesi ile geçen bu süreler kıdem tazminatı hesabında başlangıç tarihi olarak kabul edilmez. Kıdem, ancak “işçi” sıfatıyla kurulan ilk sözleşme tarihiyle başlar.

5. Kıdem Tazminatından yapılan kesintiler

Kıdem tazminatı, işçinin yıllarca verdiği emeğin bir karşılığı ve bir nevi “sosyal güvencesi” olarak kabul edildiği için, bu ödemeden Gelir Vergisi ve SGK Primi kesintisi yapılmaz. Sadece damga vergisi kesintisi yapılır. Dolayısıyla elinize geçecek net tutar, Damga Vergisi kesildikten sonra kalan miktardır.

📌 Bilgi Notu: Maaşınızda haciz varsa, kıdem tazminatınızın tamamı icra müdürlüğü tarafından haczedilebilir (Maaşın aksine, tazminatın tamamı hacze kabildir).

6. Kıdem tazminatında faiz türü ve faiz başlangıç tarihi

Kıdem tazminatı, diğer işçilik alacaklarından farklı bir faiz uygulamasına tabidir. Kanun koyucu, işçinin yıllarca biriken emeğini korumak amacıyla kıdem tazminatı için “özel ve en yüksek” faiz oranının uygulanmasını şart koşmuştur.

• Temerrüt ve faiz başlangıcı: Kıdem tazminatını diğer alacaklardan ayıran en büyük avantaj, faizin başladığı andır. İşçi davasını “kısmı dava” şeklinde de açsa “belirsiz alacak davası” şeklinde de açsa alacağın tamamı açısından faiz, iş sözleşmesinin sona erdiği (işten çıkışın yapıldığı) tarihten itibaren işlemeye başlar. İhtar şartı yoktur.
• En yüksek mevduat faizi uygulaması: Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına yasal faiz değil, “mevduata uygulanan en yüksek faiz” oranı uygulanır.

7. Örnek kıdem tazminatı hesaplama tablosu

Kıdem tazminatı hesabı; çalışma süresi, son brüt maaş ve ek ödemelerin birleşimiyle oluşur. Aşağıdaki örnekte, 5 yıl 4 ay çalışan bir personelin, yan haklarıyla birlikte alacağı net tazminat tutarını görebilirsiniz.

Örnek senaryo detayları:

• İşe giriş tarihi: 01.10.2020
• İşten çıkış tarihi: 01.02.2026
• Toplam kıdem süresi: 5 Yıl 4 Ay
• Aylık çıplak brüt maaş: 70.000 TL
• Aylık yol + yemek yardımı (Brüt): 8.000 TL
• Giydirilmiş brüt ücret: 78.000 TL
• Temsili yasal tavan ücreti: 80.000 TL

Hesaplama Kalemi	Tutar
Aylık giydirilmiş brüt ücret	78.000 TL
Tazminata esas alınacak ücret	78.000 TL (Tavandan düşük olduğu için)
5 yıllık kıdem karşılığı (78.000 * 5)	390.000 TL
4 Aylık kıdem karşılığı (78.000 / 12 / 4)	26.000 TL
TOPLAM BRÜT KIDEM TAZMİNATI	416.000 TL
Damga Vergisi Kesintisi (Binde 7,59)	3.157,44 TL
ÖDENECEK NET KIDEM TAZMİNATI	412.842,56 TL

Bu tablodan çıkarılacak 3 önemli ders:

1. Süre küsuratları çöpe gitmez: Tabloda gördüğünüz gibi, tam yılların dışındaki 4 aylık (ve hatta gün bazındaki) süreler de hesaplamaya dahil edilir.
2. Yan hakların gücü: Bu örnekte işçinin sadece çıplak maaşı üzerinden hesap yapılsaydı, yaklaşık 42.667 TL daha az tazminat alacaktı. Giydirilmiş ücret, tazminatın can damarıdır.
3. Tavan kontrolü: İşçinin giydirilmiş brüt ücreti (78.000 TL), tavan ücretin (80.000 TL) altında kaldığı için işçi tüm haklarını kendi maaşı üzerinden tam olarak alabilmiştir. Eğer bu işçinin giydirilmiş brüt ücreti 90.000 TL olsaydı, hesaplama 90.000 üzerinden değil, o dönemki yasal tavan (örnekteki 80.000 TL) üzerinden yapılacaktı.

🏛️ Dava Şartı (Zorunlu) Arabuluculuk Süreci

Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları için dava açılmadan önce Arabuluculuk sürecinin tüketilmesi gerekir. Arabulucu tarafsız ve bağımsız olarak hareket eder; Uyuşmazlığı çözmekle değil, tarafları çözüme teşvik etmekle yükümlüdür. Ücretsiz ve zorunlu olarak başvurulan bu yol ile uyuşmazlıkların mahkemeye gitmeden, daha hızlı ve daha az maliyetle çözülmesi amaçlanmaktadır.

2.1. İş davalarında arabuluculuğa başvuru zorunluluğu

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fazla mesai gibi işçilik alacakları için arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Bu şu anlama gelir: Arabulucuya gitmeden doğrudan mahkemeye başvurursanız, davanız esasa girilmeden “dava şartı yokluğu” nedeniyle usulden reddedilir.

2.2. Arabuluculuk başvurusu nereye ve nasıl yapılır?

Arabuluculuk başvurusu, işin yapıldığı yerdeki veya karşı tarafın (işverenin) yerleşim yerindeki adliyelerde bulunan Arabuluculuk Bürolarına yapılır.

• Ücret: İşçi tarafından yapılan başvurulardan herhangi bir başvuru harcı veya masraf alınmaz.
• Başvuru yöntemi: Adliyeye şahsen giderek, avukat aracılığıyla veya UYAP Vatandaş portalı üzerinden (E-imza veya mobil imzası bulunanlar için) elektronik ortamda başvuru yapılabilir.

2.3. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma ve anlaşamama durumu

Görüşmeler sonunda iki temel ihtimal vardır: Anlaşma veya Anlaşamama.

• Arabulucunun görevlendirilmesi: Arabuluculuk Merkezi, sistemde kayıtlı arabulucular arasından puan durumuna göre bir görevlendirme yapar.
• Arabulucunun taraflara ulaşması: Arabuluculuk merkezi tarafından görevlendirilen arabulucu, en kısa sürede taraflara ulaşarak Arabuluculuk süreci ve uyuşmazlık konusu hakkında tarafları bilgilendirir ve bir toplantı günü belirleyerek tarafları Arabuluculuk toplantısına davet eder. 
• Arabuluculuk toplantısının yapılması: Arabuluculuk toplantısı genellikle yüz yüze Arabulucunun ofisinde yapılır ancak tarafların talebi ve rızası doğrultusunda toplantının telekonferans yöntemi ile yapılması da mümkündür.
• Anlaşma tutanağının ilam niteliği: Eğer taraflar el sıkışırsa bir “Anlaşma Tutanağı” imzalanır. İşveren anlaşılan tutarı ödemezse, bu belge, icra edilebilirlik şerhi aldıktan sonra mahkeme kararı (ilam) gibi işlem görür. Anlaşılan konular hakkında tekrar dava açılamaz.
• Anlaşamama son tutanağı: Taraflar uzlaşamazsa, arabulucu süreci sonlandırır ve bir “Son Tutanak” düzenler. Bu tutanak, davanın açılabilmesi için mahkemeye sunulması gereken zorunlu belgedir. Tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren zamanaşımı sürelerine dikkat edilerek dava açılmalıdır.

2. Arabuluculuk Başvuru Formu Örneği ve Doldurma Talimatı -Word/PDF İndir

Bir hukukçudan destek almadan süreci yönetmek isteyen vatandaşlar; adliyelerden temin edebilecekleri “avukatsız kıdem tazminatı alacağı arabulucu başvuru formu” ile başvurularını gerçekleştirebilirler. Aşağıda örnek başvuru formu paylaşılmıştır. Formu doldururken şu hususlara dikkat edilmelidir:

• Taleplerin açıkça belirtilmesi: Başvuru formunda sadece “işçilik alacakları”, “Kıdem Tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti gibi talep konusu tüm alacak kalemleri ayrı ayrı yazılmalı veya işaretlenmelidir. Başvuru formunda yer almayan alacak kalemleri için dava açılamaz.
• İletişim bilgileri: Kendinizin ve işverenin güncel telefon ve adres bilgilerini doğru girmek, sürecin uzamasını engeller.

⚖️ Kıdem Tazminatı Davası Hakkında Bilinmesi Gereken Temel Esaslar

Kıdem tazminatınızı alamadığınızda veya eksik aldığınızda başvuracağınız yer İş Mahkemeleri olsa da, doğrudan dava açmanız mümkün değildir. Dava öncesi izlenmesi gereken belirli prosedürler vardır.

1. İş davalarında zorunlu arabuluculuk başvurusu (Dava şartı)

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve yıllık izin ücreti gibi alacaklar için dava açmadan önce arabulucuya gitmek bir tercih değil, yasal bir zorunluluktur. Eğer arabulucuya gitmeden doğrudan dava açarsanız, davanız “dava şartı yokluğu” nedeniyle reddedilir. Bu konu önemli olduğu için aşağıda ayrı bir başlıkta daha ayrıntılı olarak incelenmiştir.

2. Davanın tarafları: Davacı ve davalı

Bir hukuk mücadelesine başlamadan önce “doğru kişinin” “doğru kişiye” karşı dava açması gerekir. Yanlış tarafa yöneltilen bir dava, haklı olsanız bile usulden reddedilebilir.

• Davacı: Kıdem tazminatı davasında davacı, kural olarak iş sözleşmesi haksız yere feshedilen veya haklı nedenle istifa eden işçidir.
  • İşçinin vefatı durumunda mirasçılar: Eğer işçi, tazminata hak kazanmışken veya çalışırken vefat ederse; kıdem tazminatı davasını işçinin yasal mirasçıları (eş, çocuk vb.) açabilir. Bu durumda tazminat, terekeye dahil edilir.
• Davalı: Davalı taraf, işçinin emeğinin karşılığını ödemekle yükümlü olan işverendir. İşverenin statüsüne göre davanın yöneltileceği kişi/kurum değişebilir:
  • Gerçek kişi işverenler: İş yeri bir şahsa aitse, dava doğrudan o şahsa karşı açılır.
  • Tüzel kişi (Şirketler): İşveren bir Limited veya Anonim Şirket ise, husumet şahıslara (patrona) değil, şirketin tüzel kişiliğine yöneltilmelidir.
  • Alt işveren – asıl işveren ilişkisi (Taşeron): Eğer bir taşeron firmada çalışıyorsanız, yasalar gereği asıl işveren (üst işveren) ile alt işveren kıdem tazminatından birlikte (müştereken ve müteselsilen) sorumludur. Bu durumda davayı her iki şirkete birden açmak, tahsilat kabiliyetini artırmak açısından en güvenli yoldur.
  • İş yerinin devri: İş yeri devredilmişse, devralan işveren işçinin tüm kıdeminden sorumludur. Devreden işveren ise sadece kendi dönemi ve o dönemdeki maaş seviyesiyle sınırlı olarak (devirden itibaren 2 yıl boyunca) sorumlu tutulabilir.

3. Görevli ve yetkili mahkeme: Kıdem tazminatı davası nerede açılır?

Davanızı yanlış mahkemede açmanız, aylar süren bir bekleme süresinin ardından “görevsizlik” veya “yetkisizlik” kararı alarak en başa dönmenize neden olabilir. Bu vakit kaybını önlemek için şu iki kuralı bilmelisiniz:

1. Görevli Mahkeme: Hangi Mahkeme Bakar? Davanın açılacağı yerdeki adliyenin durumuna göre iki ihtimal vardır:
   • İş Mahkemesi: Kıdem tazminatı ve diğer tüm işçilik alacakları (ihbar, fazla mesai, yıllık izin vb.) için görevli mahkeme İş Mahkemeleridir.
   • Asliye Hukuk Mahkemesi: Eğer bulunduğunuz ilçede veya ilde müstakil bir İş Mahkemesi yoksa, dava İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemesinde açılır.
2. Yetkili Mahkeme: Hangi Şehirde Açılır? Yetki kuralı, davanın coğrafi olarak hangi adliyede açılacağını belirler. İş davalarında yetki kuralları işçi lehine esneklik gösterir:
   • İşverenin yerleşim yeri: İşverenin dava tarihinde bulunduğu yer (şirketin merkezi veya şahsın ikametgahı) mahkemesi yetkilidir.
   • İşin yapıldığı yer: İşçinin fiilen çalıştığı, mesai harcadığı yer mahkemesi de yetkilidir (En çok tercih edilen seçenek budur).
   • Şube detayı: Eğer iş yerinin birden fazla şubesi varsa, davanın açıldığı tarihte o şubenin bulunduğu yer mahkemesi de yetkili kabul edilir.

4. Kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı süresi

Kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı, işçinin kanunen hakkını talep edebileceği yasal süreyi ifade eder. Bu süre geçtikten sonra işveren mahkemede “zamanaşımı def’i” (itirazı) ileri sürerse, mahkeme davanın reddine karar verebilir.

• Zamanaşımı süresi: 4857 sayılı kanunun ek 3. maddesi kapsamında kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıldır.
• Zamanaşımı süresinin başlangıcı: Zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği (işten çıkışın yapıldığı) tarihten itibaren işlemeye başlar.
• Zamanaşımının durması: Arabuluculuk bürosuna başvurduğunuz andan son tutanağın düzenlendiği ana kadar geçen sürede zamanaşımı durur.

⏳ Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer? (Tablo Halinde Tüm Süreç)

İş sözleşmesi feshedilen çalışanların en çok merak ettiği soru, hak ettikleri tazminata ne kadar sürede kavuşacaklarıdır. Kıdem tazminatı davası ortalama 12 – 18 ay arasında sonuçlanmaktadır. Ancak bu süre pek çok faktöre bağlı olarak değişkenlik gösterir. Arabuluculuktan icra aşamasına kadar tüm hukuki takvimi sizler için bir tabloda özetledik.

Hukuki Aşama	Yapılan İşlem	Ortalama Süre
Zorunlu Arabuluculuk Süreci	Dava açılmadan önce Arabuluculuk Bürosuna başvurulur ve zorunlu arabuluculuk süreci tamamlanır. Anlaşma olmazsa dava aşamasına geçilir.	3 – 4 Hafta
Dilekçeler Aşaması	İş Mahkemelerinde (yoksa Asliye Hukuk Mahkemelerinde) dava açılır. Tensip zaptı düzenlenir, ilgili kurumlara müzekkereler yazılır, dava dilekçesi davalıya tebliğ edilir. Davalı 2 hafta içerisinde cevap dilekçesi sunabilir.	2 – 4 Ay
Ön İnceleme	Dilekçeler aşamasından sonra ilk duruşma günü belirlenir (Ön inceleme duruşması). Bu duruşmada dava şartları ve ilk itirazlar değerlendirilir. Eksiklik yoksa tahkikata geçilir, tanıklarını bildirmek için taraflara süre verilir.	1 – 2 Ay
Tahkikat Aşaması (Duruşmalar)	Bu aşamada tanıklar dinlenir, deliller toplanır ve bilirkişi raporu düzenlenerek kıdem tazminatı alacağı tespit edilir.	9 – 12 Ay
Karar	Davacı tarafından ıslah, bedel artırımı ve harç tamamlanması işlemleri yapıldıktan sonra tahkikat biter ve kısa karar açıklanır. Bir ay içerisinde gerekçeli karar yazılarak taraflara tebliğ edilir.	1 – 2 Ay
İcra takibi	Gerekçeli karar ile birlikte icra işlemlerine başlanır; kararın kesinleşmesi gerekmez. Alacağın tahsil edilmesi için borçlunun; araç, taşınmaz, banka hesabındaki paralar vb. tüm malvarlığına haciz işlemi uygulanır.	1 – 2 Ay
İstinaf İncelemesi	Gerekçeli kararın tebliğinden itibaren 2 hafta içerisinde İstinaf başvurusu yapılabilir. İstinaf Mahkemesi; istinaf talebinin reddine, kararın kaldırılarak yeniden hüküm kurulmasına veya yeniden yargılama yapılması için dosyanın mahkemesine iadesine karar verebilir.	12- 24 Ay

💵 Kıdem Tazminatı Dava Masrafları ve Avukatlık Ücreti

Bu sürecin hukuki yanı kadar maliyeti de önemlidir. Dava sürecinde yapılacak olan masraflar başlangıçta davacıdan alınır ancak sürecin sonunda haksız çıkan tarafa yüklenir.

1. Yargılama Giderleri

Kıdem Tazminatı davası nispi harca tabi davalardandır. Bu nedenle dava konusu alacak üzerinden nispi harç ödenmesi gerekir. Ayrıca davanın başında başvuru harcı ve gider avansı ödenmesi gerekir. Dava devam ederken de bilirkişi ücreti ödenmelidir. Bu ücretler her yıl güncellenmekte olup davanın durumuna göre (dava değeri, taraf sayısı vb.) değişiklik göstermektedir. Bu konuda dava açılmadan önce Mahkemelerden veya Avukatınızdan bilgi almanızı tavsiye ederiz.

2. Avukatlık Ücreti

Avukatlık ücreti, her yıl yayınlanan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesindeki tutarlardan aşağı olmamak üzere taraflar arasında serbestçe belirlenir. Bu ücret Avukatın emek ve mesaisinin doğrudan karşılığıdır. Kıdem tazminatı davasında akdi vekalet ücreti iki şekilde kararlaştırılabilir:

• Maktu (Sabit) Ücret: Davanın başında taraflarca belirlenen net bir tutardır. Peşin veya taksitli şekilde ödenebilir.
• Nispi (Yüzdelik) Ücret: Davanın sonunda davacının elde edeceği tazminat bedeli üzerinden belirli bir yüzde oranında (%25’i geçemez) kararlaştırılan tutardır. Uygulamada genellikle bu ikinci yöntem tercih edilmektedir.

Samsun Bölgesindeki Yerel İşleyiş: Kıdem Tazminatı Dava ve Arabuluculuk Süreci

Samsun merkez ve ilçelerinde kıdem tazminatı davası veya arabuluculuk süreci takip edecekseniz, yerel işleyişi bilmek sürecin hızlanmasını ve hak kaybı yaşanmamasını sağlar. Samsun ve ilçe adliyelerinin yetki alanları, iletişim bilgileri ve Samsun Bölge Adliye Mahkemesi (İstinaf) işleyişi hakkında detaylı veriye sahip olmak, stratejinizi belirlemenize yardımcı olur. Ayrıca, maddi imkanı kısıtlı vatandaşlar için sunulan Adli Yardım uygulaması ve ücretsiz avukat görevlendirme şartları gibi konularda ayrıntılı bilgiye ulaşmak için Samsun Hukuk Rehberi sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Samsun İş Mahkemelerinde görevli ve yetkili merci tayini, yerel işleyişe göre davaların ortalama sonuçlanma süreleri ve ispat usulleri gibi teknik detaylar ise sürecin en kritik aşamalarıdır. Bununla birlikte, UYAP Vatandaş Portal üzerinden e-Devlet şifresi ile iş davası takibi, iş hukuku avukatına verilecek vekaletname türleri ve yargılama giderleri gibi pratik bilgilere hakim olmak da size büyük kolaylık sağlayacaktır. Tüm bu bilgiler ve daha fazlası için Samsun İşçilik Alacakları Dava Süreci sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

📜 İş Mahkemesi Kıdem Tazminatı Dava Dilekçesi Örneği – Word/PDF İndir

Aşağıda kıdem tazminatı dava dilekçesi örneği paylaşılmıştır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması durumunda hazırlanacak olan “avukatsız kıdem tazminatı alacağı dava dilekçesi örneği” üzerinden ilerlerken, hak kaybına uğramamak adına hukuki terimlerin ve taleplerin eksiksiz yazıldığından emin olunmalıdır.

❓ Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

Kıdem tazminatı konusunda sıkça sorulan soruları ve cevapları sizler için derledik.